В Метінвесті розповіли, як металургія пристосовується до нових кадрових умов

Класичні підходи до кадрового відбору, якими компанії користувалися у стабільні та передбачувані часи, не працюють в умовах війни.

Тож бізнесу доводиться бути креативним - постійно шукати нові інструменти, та вдосконалювати існуючі. Про це заявила директорка зі сталого розвитку і взаємодії з персоналом Групи "Метінвест" Тетяна Петрук. 

За її словами, "Метінвест" до великої війни мав чергу з охочих працювати на підприємствах компанії. Зараз, через міграцію українців до безпечніших регіонів України, виїзд значної кількості громадян за кордон та мобілізацію, компанія стикається з гострим браком персоналу.

Вакантними залишаються близько 3,7 тисячі позицій, тож "Метінвесту" довелося переглянути підходи до підбору та навчання персоналу, а також змінити низку внутрішніх процедур, які забезпечують ці процеси.

"Ситуація кардинально змінилася. Ми не просто не можемо дозволити собі конкурс - ми готові брати більшість охочих працювати. Така сама ситуація з навчанням: ми розуміємо, що на наших підприємствах важливіше зосередитися на критично необхідних у нинішніх умовах навичках, таких як надання першої медичної допомоги, ніж на навчанні ефективних презентацій", - каже  Тетяна Петрук.

З огляду на ці зміни, "Метінвесту" довелося переглянути навчальні програми, скоригувати роботу тренерів і скоротити терміни навчання.

"Якщо раніше спеціаліста на посаду підручного сталевара ми навчали шість місяців, то зараз маємо навчити за два. Нам доводиться переглядати всі програми, і перенавчати інструкторів відповідно до нових вимог. Переглядаємо й зміст навчання, щоб воно не було загальним, а охоплювало лише найнеобхідніші навички для конкретної посади. Завершивши таку програму, людина зможе швидко стати до роботи й працювати самостійно", - пояснила директорка зі сталого розвитку і взаємодії з персоналом "Метінвесту".